geit-blog-8

Diversiteit en inclusiviteit – een voorbeeld van een case

Bij een internationaal IT-bedrijf waren diversiteit en inclusiviteit begrippen die steeds vaker het onderwerp van gesprek waren. Een vragenlijst onder werknemers bracht een aantal problemen aan het licht. Zo was het werknemersbestand voornamelijk blank en hoogopgeleid. Daarnaast voelden minderheden zich achtergesteld bij promoties en het bespreken van nieuwe ideeën. Neuro Habits werd ingehuurd om te helpen om de eerste stappen te zetten naar meer diversiteit en een inclusiever beleid.

Diagnose

In lijn met onze vaste aanpak hebben we het probleem eerst grondig geanalyseerd. Uit een data-analyse kwam naar voren dat er ruimte voor verbetering was op drie gebieden.

  1. Aannamebeleid: De mensen die aangenomen worden zijn vaak dezelfde soort mensen als de mensen die er al werken.
  2. Diversiteit: De bedrijfscultuur is behoorlijk homogeen. Zo zijn er veel WEIRD (Western, Educated, Industrialized, Rich & Democratic) werknemers. Daarnaast is de man-vrouw verdeling over het gehele bedrijf genomen redelijk verdeeld, maar de mannen zitten vooral in IT en de vrouwen in HR.
  3. Culturele opvattingen: De werknemers zijn afkomstig van verschillende landen, wat weleens voor onbegrip zorgt.
Neuro Habits inclusiviteit diversiteit
Een gebrek aan nieuwe ideeën kan het gevolg zijn van een te homogene werkcultuur.

Interventie

In overleg met HR is besloten om een reeks lezingen en workshops te verzorgen waarin we de wetenschap over gedragsverandering, diversiteit, inclusiviteit en (culturele) vooroordelen uitleggen.

1. Gedragsverandering in zeven STAPPEN (workshop)

De meeste boeken en workshops proberen mensen te informeren of motiveren. Maar tijdens mijn studie leerde ik al dat informatie en motivatie (onder het gedeelte “Self-Affirmation Interventions to Change Health Behaviors”) slechts een klein onderdeel zijn van gedragsverandering. In deze workshop leggen we aan de hand van zeven wetenschappelijk onderbouwde stappen (onze 7 STAPPEN methode) uit hoe je informatie kunt omzetten naar gedrag. Het is dus eigenlijk een beetje de 1.1 van alle workshops, want als je niet weet hoe je informatie moet omzetten naar concreet gedrag dan gaat de informatie het ene oor weer in en het andere oor weer uit. Vraag maar eens aan je collega’s hoeveel ze van de vorige workshop die jullie hebben gehad daadwerkelijk geïmplementeerd hebben. Ben je nieuwsgierig geworden naar onze 7 STAPPEN-methode? Schrijf je dan in voor onze nieuwsbrief en ontvang gratis onze infographic.

2. (Onbewuste) vooroordelen (lezing)

Vooroordelen hebben we allemaal. Sommige vooroordelen zijn bewust – je hebt er een duidelijke mening over. Andere vooroordelen zijn onbewust – je weet niet eens dat je ze hebt. We denken soms dat we onbevooroordeeld keuzes maken, maar niets is minder waar. Niemand maakt volledig onbevooroordeeld keuzes. Dat hoeft niet altijd een probleem te zijn en we kunnen er ook lang niet altijd wat aan doen. Maar het kan wel enorm vervelende gevolgen hebben. Zie bijvoorbeeld het filmpje hieronder van het zogeheten doll (pop) experiment. Dit laat goed zien hoe zelfs jonge kinderen al bevooroordeelde keuzes maken door toedoen van de culturele normen van de maatschappij waarin ze zijn grootgebracht. In de lezing gaan we in op hoe vooroordelen worden gevormd in het brein en wat voor type vooroordelen er zijn. Verder laten we de consequenties zien en gaan we uitvoerig in op hoe je vooroordelen kunt aanpakken op de werkvloer en hoe je bevooroordeelde beslissingen kunt minimaliseren.

3. Diversiteit & Inclusiviteit (lezing)

Diversiteit is een enorm moeilijk begrip. Voor het ene bedrijf betekend het iets anders dan voor het andere bedrijf. Het is bijvoorbeeld niet voor alle bedrijven wenselijk om een breed scala aan persoonskenmerken diversiteit na te streven. Zo is er bij sommige bedrijven een bepaalde mate van kennis nodig waardoor werknemers voornamelijk hoogopgeleid zullen zijn. Bij andere bedrijven zal er door de ligging van het bedrijf een werknemersbestand zijn van een bepaalde etniciteit. Zo zal een gemiddeld bedrijf in China weinig blanke werknemers hebben.

Door de complexiteit van diversiteit proberen we eerst met de opdrachtgever tot een definitie te komen die werkbaar is en waar alle werknemers zich achter scharen. Vervolgens laten we zien dat diversiteit zowel positieve (creativiteit, flexibiliteit en financiële resultaten) nals negatieve gevolgen kan hebben (vooroordelen, frictie en communicatieproblemen)De oplossing zit in inclusiviteit). De vruchten van diversiteit kunnen pas geplukt worden in een inclusief werkklimaat. Daarom leggen we in de lezing uit aan de hand van wetenschappelijk onderzoek hoe bedrijven een inclusieve bedrijfscultuur kunnen krijgen. Kernwoorden zijn daarbij communicatie, monitoren, authenticiteit en omgaan met weerstand.

Neuro Habits diversiteit voordelen
Dit model van Carter en Phillips laat zien dat diversiteit zowel positieve als negatieve gevolgen kan hebben voor bedrijven. Door een inclusief klimaat te creëren kunnen bedrijven ervoor zorgen dat ze wel de voordelen, maar niet de nadelen krijgen.

4. Aannamebeleid (workshop voor HR)

Voor het verkrijgen van een diverse groep werknemers is een belangrijke rol weggelegd voor het aannamebeleid. Onderzoek na onderzoek wijst uit dat we vaak werknemers aannemen die lijken op ons, door toedoen van onze similarity bias. Dit doen we meestal niet bewust en het is daardoor ook moeilijk te veranderen. Wat je het best kunt doen is de situatie waarin mensen keuzes maken op zo’n manier te veranderen dat onbewuste processen en vooroordelen weinig kans krijgen. Neem bijvoorbeeld een cv. Je kunt die meteen openen en lezen, of je kunt eerst een collega eigenschappen laten weghalen (zoals in de afbeelding hieronder) die geen invloed zouden moeten hebben op het wel of niet aannemen van een persoon (bijvoorbeeld de naam, geboortedatum, specifieke school waar iemand naar toe is geweest en iemands geboorteplaats). Verder gaan we in de workshop in op hoe onbewuste processen ervoor zorgen dat we vaak mensen aannemen die enigszins lijken op ons. We trainen daarnaast deelnemers om vooroordelen te herkennen (bias training). En we gaan in op tal van manieren waarop we de context kunnen veranderen om beslissingen vrij te maken van onbewuste processen.

Om ervoor te zorgen dat vooroordelen en onbewuste processen minder kans krijgen bij belangrijke beslissen is het belangrijk dat de context waarin die keuzes worden gemaakt aangepast worden. In deze afbeelding is een cv aangepast.

Wil je weten wat de opdrachtgever ervan vond? Lees zelf maar:

“Neuro Habits has been a valuable partner to us during 2019. Neuro Habits has facilitated several trainings, workshops and lectures on topics like unconscious bias – how can we improve our inclusivity efforts and on personal effectiveness topics like stress management and behavioural change management. The trainers are knowledgeable, enthusiastic and engaging.”

Deel dit bericht

Share on facebook
Share on google
Share on twitter
Share on linkedin
Share on pinterest
Share on print
Share on email